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从流行DJ到娱乐场所掌舵手——领秀董事长蒋海彬
admin 发表于 (2014-05-05 13:04) 所属分类:领秀动态
    小编手记:采访本期的主人领秀娱乐董事长公蒋海彬之前,小编特意上网查看了“领秀管理”的公司网站。这大概是小编看到的做得最专业、内容最丰富的娱乐管理公司的网站。通过公司简介,小编了解到,这位在夜店管理圈子叱咤风云的人物,曾经是一位出色的夜场DJ。从夜场的流行先锋到娱乐场所的管理能人,中间的跨度超越了小编的想象,好奇心趋势着小编一定要采访到他。功夫不负有心人,几次三番的邀约,终于在一个温暖的秋日午后,小编见到了蒋先生,没有时尚前卫的装扮,也没有夸张另类的造型,坐在我面前的是一个成熟、稳重、儒雅的职业经理人,在温暖的茶香中,蒋总为小编徐徐拉开夜场经营管理的神秘面纱。
    问:强敌环伺,如何杀出重围?  答:填补市场空白  方能独领风骚
    小编之所以能采访到蒋总,得益于“领秀管理”的新项目,北京的“宫CLUB”,因此我们的谈话理所当然的从“宫CLUB”开始。
    蒋总告诉我们,此次“领秀管理”的新项目是位于毗邻CBD的高端商务大厦——朝外SOHO的“宫CLUB”,它是包含酒吧和商务KTV包厢的综合性娱乐场所,总面积为2400平方米,投资在1500-1800万,是目前北京娱乐市场唯一一家正宗原创的“中国风”俱乐部。
    对于“宫CLUB”的选址,小编颇有些微词,朝外SOHO临近工体这个娱乐场所聚集地,周边可谓是藏龙卧虎,把新店选址在这个“是非之地”怎能算是明智之举?
    对于小编的顾虑,蒋总报以爽朗的一笑,说:“本来‘宫CLUB’是选在工体的,只不过那边物业条件不好,面积也不够大,所以才改为临近工体的朝外SOHO。”
    “难道真的不担心,市场竞争压力过大导致项目夭折吗?”小编忍不住抛出这个疑问,毕竟强敌环伺,如何杀出重围显得尤为重要,“为何不选择一个竞争压力小一点的区域开新店呢?”
    “如果你开一家店,一个区域是市场竞争压力比较小,周边区域同类店比较少,另一个是市场竞争压力大,同类场所较多时,我建议你选择后者,因为这种选择成功的几率远远大于前者。”
    蒋总盯着小编狐疑的目光,解释说,“区域内同类场所较多,市场竞争较大意味着这一区域内该行业的市场环境比较成熟,因此你所需要做得仅仅是将竞争者的客户吸引到你的场所里,你所花的成本远远小于开辟并发展一种行业市场。
    开酒吧、俱乐部也是同一道理,我需要做的很简单,只要把去别的酒吧的消费人群吸引到我的酒吧就可以了,这种方法叫客户平移法则。当然达到这种客户平移的效果可以有不同的途径,一种是在竞争者的原有基础上,复制并升级你的店,那你就成为同一类型场所的NO.1,可以将目标客户尽收店中。但是,这种复制升级的难度指数比较高,想改变消费者的消费习惯,重新打造消费忠诚度需要花费的人力、物力都比较多。
    另一种途径就是发现市场的空白点,补充它。具体到娱乐消费市场来说,装修、规模、音乐、场所风格定位总会有一项是市场的空白点,你只要发现它并将它完美的进行补充,你就成为这类市场的领航者,尽享独领风骚的势头。
    我们的新项目‘宫CLUB’就是走得填补市场空白这条线路,娱乐消费产业充斥的风格不在少数,但是我们发现,中国风是大家都没有涉及到的领域,因此,我们就将新店的主题风格定位为‘中式情结’。”
    中式风格装修+中国风格音乐=中式酒吧娱乐大餐
    怀旧和中国风是近年来各个领域的流行主题,但是把带有浓重传统情结的中国文化元素和带有强烈时尚流行色彩的酒吧文化,结合在一起,小编还是第一次听说,好奇之余也有暗暗的疑惑,反差如此之大的两种元素结合在一次是碰撞出火花还是爆发了“灾难”实在不好掌控。
    但是蒋总得解释却打消了小编的这种疑惑。
    蒋总告诉我们,中国文化既是一种流行时尚也是一种传统情结,是老少咸宜的一种文化品味。
    对于年轻人来说,以他们的年龄层次和社会阅历能够感受的文化可能是几首歌、几段旋律,因此“宫CLUB”酒吧里的音乐全都采用中式节奏的音乐、舞曲,亮眼的地方则在于这些音乐全部是原创的,彰显出酒吧的独特性。
    对于商务人士来说,他们大部分年届中年,有了一定的社会阅历和文化品味。中国文化在他们心中就酿制成了一种情结。为了引导和迎合这种潮流趋势,“宫CLUB”采用中国式的装修风格,让每一处细节,哪怕是小小的装饰都浮现出中国符号,从而体现出俱乐部的怀旧气质。
    整体来说,无论是作为“肉体”的外在装修还是身为“灵魂”的主题音乐,都溢满了中式的人文风格,这种“灵与肉”的结合自然凝结成了“宫CLUB”的独有气场——怀旧的中国风。
    从目前各行各业的流行趋势来看,中式风格是广大消费者所需求的,但是具体到夜场娱乐行业来看,中式风格又确实是行业市场的空白点。在这种市场环境下,推出纯粹的、独特的中式酒吧,这种混搭效果肯定会获得喜人的效果。
 
    管理——娱乐行业致命伤    培训——娱乐管理解毒方
 
    根据小编以往的采访经历来看,但凡在经营上有独到之处的职业经理人,在管理方面肯定也有两把刷子,因此小编迫不及待的想知道蒋总在管理上的心法窍门。当小编问道蒋总如何看待目前娱乐行业的管理状态时,蒋总直率的表示,其实管理是娱乐行业的致命伤,是整体行业的短板。
    蒋总说:“由于娱乐行业的入门门槛低,导致整体行业人员的素质参差不齐,再加上娱乐行业缺乏其自身独有的管理系统,大部分管理模式都是套用其他行业,并不完全适用于娱乐场所的管理,所以导致很多管理无据可依,这也是导致娱乐行业管理漏洞频出的一个重要原因。”
    “那如何解决这种现状呢?”小编试着将谈话引到解决问题的思路上。
    蒋总给出的答案仅仅是四个字:重视培训。
    这个答案看似有点敷衍小编了,小编采访的所有经理人都不只一次的反复强调培训的重要性,却又无法以实例来说服小编培训的重要性体现在哪些环节,但是蒋总采用的培训方式却带给小编出乎意料的感觉。
    蒋总说:“很多娱乐场所也好,管理公司也好,采用的培训方式大都是军训+礼仪规范,可能有些管理公司还会增加一些鸿运来彩票的内容。看起来培训种类多样,涉及的方方面面也比较周到,但是就是没有效果。这是因为受训者的心理始终处于封闭状态,所以你培训的各种信息全都被他排斥在外,根本没有起到培训的效果。
    但是我们这边的培训从形式上就有根本的变化,我们培训的第一课是心灵培训,要打开受训者的心门。他的心门紧闭,你在门外面说什么喊什么做得全都是无用功。所以我们在第一步做得是心灵培训,打开受训者的心门。消除他的防备心理和抵触心理,这样你再灌输各项理论和理念时,受训者的信息接收量要比未进行心灵培训时高很多。
    其实所有的培训无非是涉及到两个方面:‘道’的培训也就是个人职业道德的培训,再有就是‘术’的培训就是工作技巧和方法的培训。我们在培训时更看重的是‘道’的培训,尤其是责任心的培养,这是衡量一个人职业道德观的重要标准,也是‘术’的培训基础,同时在具备良好的职业道德的前提下,职业技能也可以更快更好的掌握和实现。当然,培训是团队管理的基础,而会议制度则是团队管理的一种实用技巧,也是提高执行力的重要手段,所以我们把开会也作为我们各层级培训中的重头戏。”
 
    会议制度才是行之有效的管理手段
 
    将开会作为培训中的一大课题,小编可是头一次听到,不明白开会有什么好培训的,培训好了又能起到什么作用,毕竟对于很多夜场甚至于公司来说,会议经常是形式主义的代名词,根本无法承担实质的管理功能。
    但是蒋总采用的会议制度,却改变了小编的这种看法。蒋总告诉我们,会议制度是始终贯穿于管理工作中的,而且每天、每周、每月、每季度、每半年、每一年都要有相应的会议进行总结。
    那如何确保一个会议的有效性呢?蒋总总结出了五点原则:
    1、确定会议时间,以15-20分钟为宜。这样做得好处一是让每个人将发言集中在重点内容上;二是短时间的会议更有利于集中每个人的注意力,这样也就起到了良好的会议效果。
    2、以自下而上的顺序进行发言。也就是说每个人根据职位和管理侧重点的高低,按照由基层到高层的顺序进行发言。这样做得目的是保证会议中的每个人都能够积极的参与思考并能够畅所欲言,从而通过每个人的发言找出工作的问题,并积极集合各方力量去解决它。
    3、保证每次会议都有完整的会议记录。我们开会的目的一是为了发现管理中的问题,并进行解决;二是为了了解各项工作的执行进程和完成情况。因此完整的会议记录是必不可少的。会议发现哪些问题、如何解决、何时解决、由谁负责、完成情况是会议记录的基本结构。
    4、善用会议总结。每次会议结束后,恰到好处的总结往往可以起到激烈团队的作用。通常情况下,我们会议总结的流程是赞美、表扬团队工作;提出问题、并解决问题或找到解决方法;通过45’的90°鞠躬体现出对团队成员的尊重和感谢;最后是一句振奋人心的口号或话语。
 
    不惧人员流动  稳定的团队源于稳定的组织架构
 
    对于娱乐行业的管理,蒋总确实有其独到的见解和处理方式,而对于令很多夜场负责人都深为头疼的人员流动频繁的问题,蒋总反倒没有那么悲观。
    蒋总告诉我们,人员流动频繁几乎是娱乐行业的共同问题,并不用那么恐惧,从好的方面来讲,人员的流动也为行业提供了新鲜的血液,使它得以更快速的发展,这也是行业新陈代谢旺盛产生的后遗症。
    当然高频率的人员流动势必会造成管理成本的上升,面对这种情况,不能一味的只是通过高薪、高职等表面手段去堵住人员流动缺口,这种方法只是治标不治本,长久下去,会给企业的管理积累下更大的后患。
    “有句话叫:圣人畏因、凡人畏果。当出现人员流动时,找到他的流动原因才是最关键的。”蒋总说。
    一、外因 
    1、求职高峰期使员工离职,每年春节后的前两三月,即是员工求职的高峰期,一年过去,企业要发展人员要调整,于是很多企业都集中在此时大量补充人员,因此,人员需求量较大,求职者在此也更容易找到合适的工作,大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。 
    2、企业互挖墙脚唆使员工离职,很多企业为了使自己在新的一年中有更好的发展,在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚,而员工一般在春节前不会离职,春节后,一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝,就会无所顾忌地选择跳槽。 
    3、外来压力迫使员工离职,一开始员工们也许并没有离职的念头,但是,当看到别的员工跳槽成功,拿到较高的薪水、有更好的发展,或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时,便会不自觉地两相比较,觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展,员工们会不由自主地选择跳槽。 
    二、内因 
    1、鸿运来彩票影响,企业是否有好的鸿运来彩票,是否有文化气氛,在职定程度上反映出该企业的影响力,没有影响力的企业很难有号召力,而没有号召力的企业,自然也不会有强的凝聚力,世界有名的企业每一家企业都有它独特的鸿运来彩票,而国内众多优秀企业也同样如此,比如说海尔文化,比如说万科文化,它们都成为了求职者趋之若鹜的品牌文化。 
    2、企业领导的管理风格对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响力,最有影响力的便是员工的直属领导,如果是少数员工感到不适应领导的管理风格,员工们还会进行自我调整,但如果是多数员工就不仅不会进行自我调整,还会认为这不是自己的问题是领导的问题,时间久了,就会对领导产生反感,也就不会全心全意地投入到工作中去,找不到工作的成就感,则工作的乐趣就无从谈起,没有了乐趣的工作,无异是一种慢性自杀。 
    3、企业发展前景,一个优秀渴望发展的员工,对企业的发展前景十分关注,只有企业发展了,员工才会有发展,企业前景暗淡,员工看不到前进的方向,就会对企业失去信心,对企业没有信心的员工离职是迟早的事。 
    4、企业薪酬水平,福利待遇,众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到下面几点:
    A、工作做得开心; 
    B、有发展的空间; 
    C、好的薪酬待遇; 
    D、住宿条件、福利待遇等等; 
 
    了解了员工流动的原因,更利于我们采用相应的方法,对这种情况进行管理和疏导。大体上有五种方法值得我们借鉴:
    1、创建核心鸿运来彩票,营造好的文化气氛
    优秀的鸿运来彩票它不是一天两天都能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提练独树一帜,这样营建的鸿运来彩票才是经得起考验的,也才是有价值的,但员工是很难看到这些的,他们也不会去管你是怎样营造鸿运来彩票的,他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,他就开心,就精神舒畅,所以,管理者应该极力营造这样的文化气氛,有了这样的气氛团队才会有凝聚力,而有了凝聚力的团队要想员工离开,大概只有通过强制裁员了。  
    2、给员工一个发展的空间和提升的平台,较大的发展空间
    看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情,这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作,要给员工提供较大的发展空间和提升的平台,可以从以下几方面着手:  
    (1)建立及完善竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗。
    (2)对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工,但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时,不妨对员工予以轮岗,用新的岗位,新的工作,新的挑战,激起员工的工作热情,同时,也让员工学到更多的知识和技能,有效提升员工的综合素质,为该员工能胜任更高层次的工作岗位打下基础。  
    (3)给员工提供足够的培训机会。
    3、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
    毋庸置疑,领导人的管理水平的高低,在很大程度上左右着公司的发展,同样,领导的人格魅力及管理风格,也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。  
    (1)用人不疑、疑人不用,如果管理人疑心较重,那么这种猜疑会层层地往下传递。所以,用人的原则是:用他就坚决信任他。
    蒋总谈到这条原则时,小编突然想到《杜拉拉升职记》中DB新总裁齐浩天的美国式用人守则。我用你,我就相信你,我就support你到底。
    看看众多求职者对外企的心向往之,不难推测出他们的用人文化还是得到多数职场人士的认同的。
    (2)别在背后说员工的不是。员工都讨厌领导在背后批评自己,就算是善意的也不行,实际上当着员工的面批评另一位员工,将会适得其反。 
    (3)别轻易承诺,一旦承诺就决不更改。一个言而无信的领导是无非得到下属的认同和尊重的。
    (4)敢于承担责任,更敢于为员工承担责任,这是取得员工长久的信任和尊重的大前提。
    (5)记住员工是对的,员工没做好不是员工不优秀,而是没有给员工足够的支持,没有不合格的员工,只有不合格的管理,也许这句话听起来感觉有些可笑,但实际上,如果员工没做好,领导们总能从身身去寻找原因,给员工以更多的支持,给员工以更多的帮助,员工必然会从心里感激领导,就会更加努力地工作,只要员工真正投入,相信一切困难都不能称之为困难。
    (6)对将要离职的员工,别对他另眼相看,别把他当小偷,有的企业,在员工在职时,恨不得员工多做点事,多涉及一些工作,而一旦员工提出离职,就对员工严加防范,生怕员工将公司重要资料带走,有的工厂还请其他员工对之进行监视,但是他们却忽略了,今天你让A员工监视B员工,明天你就可能让C员工监视B员工,这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响,再说员工如果真能带走公司重要资料,只能怪你平时的保密措施没做好,所以,千万别对离职员工另眼相看,否则,你损失的就不仅仅是A员工对你的信任,你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。  
    4、提供有竞争力的薪酬水平,住宿条件、福利待遇 
    5、强化对离职后的员工管理  
    (1)把离职后的员工也当成一种财富、一种资源,实际上离职员工是公司的又一种财富。如果利用得好,将会对公司产生很大的作用,毕竟他对公司的宣传,胜过公司自己为自己所做的宣传,同时要联络好了感情,如果该员工在外提升很大,以后还可以重新挖回公司,可以称得上是一笔可观的人力资源收入。  
    (2)员工离职后可以常打打电话,欢迎他常回家看看,打电话也许只是花掉你几分钟时间,但你不仅能感动了离职的员工,最重要的是以你的实际行动感动了在职的员工,感化潜在的离职员工。  
    (3)别说好马不吃回头草,好马不吃回头草的时代已经一去不复返,优秀员工愿意重返公司,是他们对企业的认同,对鸿运来彩票的认同,如果他们重返公司,回来的不仅仅是一个人,回来的还会有“晕轮效应”,对在职的员工心理上产生震撼是不可限量的。
 
    听完蒋总自成一派的娱乐管理体系,小编不得不佩服他的洞察力和用心程度,娱乐场所的管理是个诱人的职业,同时也是一个含金量极高的职业,蒋总说希望未来娱乐场所的职业经理人可以走向专业化、职业化赢得更多人的尊重,小编相信,蒋总的愿望一定会在不远的将来实现。